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      中央关于全面深化改革的决议中对国企改革强调要“建立职业经理人制度”,“合理增加市场化选聘比例”。这是一项应大力推进的改革措施。
  经营者持股不是好的激励措施
  国有企业如何建立有效而又符合国情的监督激励机制,已经历长期的探索与实践。 “经营者持股”一度被看好。
  但如果推行了经营者持股,那么在严格的意义上,这家企业就不是纯粹的国家所有制,而是混合所有制了,因为经营者成了私人股东。第二,这种做法有国有资产流失之嫌。第三,经营者不会满足于做一个安分的小股东,很多案例也证明经营者会通过信托等手段不断增持,最终甚至完全私有化。第四,即使有的经营者安于小股东身份,也很难与出资人有一致的目标。因为国企负有国家或政府赋予的特殊使命,而小股东一般只关心自身利益的最大化。经营者在日常经营中很难协调好这双重目标。第五,国企经营者不是终身制,一旦被调离,股份如何处置就成了复杂的问题。
  所以,已经确定要改制的企业,可以从经营者持股起步。而如准备保持国有企业的属性并执行政府使命,那么经营者持股就是一个不宜提倡的选项。
  职业经理人制度使很多问题迎刃而解
  在国企尤其是央企中,企业的掌门人实际上是由上级党委的组织人事部门经考察选定后,再经必要的企业流程任命的。这使得主管部门一般从现有的干部队伍中去挑选,范围比较狭窄。同一个人,在这个企业干了几年,又被调到那个企业里去干。行业跨度之大,似乎这些人是全才。有时甚至直接从在党政部门任职的干部中挑出人来,没有任何过渡就去出任企业负责人了。这样做的风险很高。
  而如果有了职业经理人制度,只要建立了制度约束和相应的监督控制机制,那就可以用市场化的方式招聘企业经营者。即使是主管部门从干部队伍中挑出来的人选,也要到这个市场上去比拼。如果是资产规模比较大,并取得一定市场地位的国企尤其是央企,更可以在国际市场上寻找职业经理人。职业经理人的专业素养、以往业绩以及个人信用等市场都是有公开记录的,这样就使国企挑人用人有了较可靠的质量保障。
  职业经理人制度还有效解决了激励问题。国企负责人的薪酬是体制内很难摆平的问题。薪酬低了因不符合行业水平和国际标准,对经营者缺乏激励甚至会激发怨气。而薪酬高了,有全民身份的职工不服并引起同级别党政干部侧目。而如果选聘职业经理人,这个问题就被改变。首先是职业经理人以自身的专业素养及业绩为这种聘用提供了正当性与合理性。其次,由于职业经理人实行任期制,有明确的任期目标,企业按这目标从外部聘来的人员只能遵循市场价格,这就容易被职工接受。再次,职业经理人就是奔自己这个身价来的,完成了经营目标就能得到相应的薪酬,这本身就构成了激励,而与是否持股没有关系了。
  职业经理人还有可能成为国企改革的促进因素。因为这种人深知行业特点和市场现状,他们习惯于按市场机制来操作,但往往因不谙国企运作特点而容易与体制发生冲突。以前有人因此铩羽而归。但如果能从改革的角度来观察和处理这种冲突,找到解决的制度形式,这本身就构成改革了。
  做好体制与机制的对接
  最近中央深改领导小组通过文件专门强调要在国企改革中坚持和加强党的领导,坚持党管干部的原则。推进职业经理人制度与此是否矛盾呢?
不难理解,党管干部不等于干部必须是党员。凡有相当规模和市场份额的国企,尤其是想要雄霸国际市场的央企,肯定需要在全球延揽人才。只要符合企业经营发展的需要又遵纪守法,就可以为我所用。
关键在于上述文件指出的,要建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制,而且要使这个机制与党管干部在体制、制度等各方面对接。吸取以往的教训,这种对接不是消耗效率的叠床架屋,不是企业的异质因素,而是统一同步的内化。
    信息来源:    http://finance.qq.com/a/20150803/005344.htm
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