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   试析职业经理人制度建设中标准的应用

 

职业经理研究中心 吕青松

 

自党的十八届三中全会提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用”以来,全国各地的许多企业尤其是大型国有企业,纷纷参与到建立职业经理人制度的探索和实践中。一些企业取得了显著的进展,但也遇到了不少问题和困惑。

从国务院国资委所属职业经理研究中心对若干大型国有企业实地调研的反馈结果中不难发现,许多企业在推进职业经理人制度建设工作中存在认识不深、思路不清、方法不当等问题。其中突出的表现之一就是对建立和应用职业经理人资质标准的意义和作用尚缺乏明晰的认识,导致制度建设中标准缺位的现象时有发生,进而造成职业经理人定位模糊、职业经理人的选拔、培养、聘任和监督管理的系统性、科学性和规范性不强等问题较为突出,影响了职业经理人制度建设的效率和实施的效果。那么,企业应该如何在职业经理人制度建设中科学、合理地建立职业经理人资质标准并使其有效发挥作用呢?

一、加强对职业经理人资质标准的认识

企业从事生产经营活动,通常重视的是生产的技术标准和产品的质量标准等,对人的标准关注相对较少,甚至有些企业对标准的认识是一片空白。因此,加强对标准的认识是企业做好职业经理人资质标准工作的第一步。

(一)关于“标准”

1.“标准”的基本概念

国家标准委发布的《GB/T20000.1-2002标准化工作指南 第1部分》中将“标准”定义为:“为了在一定的范围内获得最佳秩序,经协商一致制定并由公认机构批准,共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准宜以科学、技术和经验的综合成果为基础,以促进最佳的共同效益为目的。”

2.制定标准的目的和意义

从标准的定义中显而易见,制定标准的目的是为了在一定的范围内获得最佳秩序。标准作用的发挥,有赖于在适用范围内的各相关方对标准的遵守和使用。对标准的共同遵守、共同使用和重复使用,将有利于促进适用范围内最佳共同效益的实现。

3.标准的分级

《中华人民共和国标准化法》将我国标准分为国家标准、行业标准、地方标准、企业标准四级。需要在全国范畴内统一的技术要求,应当制定国家标准。没有国家标准而又需要在全国某个行业范围内统一的技术要求,可以制定行业标准。没有国家标准和行业标准而又需要在省、自治区、直辖市范围内统一的技术要求,可以制定地方标准。企业标准是指企业所制定的产品标准和在企业内需要协调、统一技术要求和管理、工作要求所制定的标准。2016年国家质检总局和国家标准委制定了《关于培育和发展团体标准的指导意见》,提出“团体标准”的概念(因与本文论点的关联度不高,在此不做详述),进一步丰富了整个标准体系。国家标准是标准体系中的主体,在全国范围内适用,其他各级标准不得与之相抵触。企业标准在相同的适应范围内原则上不得低于国家标准、行业标准、地方标准等的要求。

(二)关于“职业经理人资质标准”

1.职业经理人资质

汉语中“资质”的含义比较丰富,包括禀性、素质、具有的某种能力、从事某方面工作的资格证明等。

职业经理人资质,通常是指作为一名职业经理人应具有的基本资历和素质能力。

2.职业经理人资质标准

职业经理人资质标准是指在一定的范围内,由专业组织或专业人员研究制定,并由公认机构批准的,在适用范围内共同使用和共同遵守的,关于一名职业经理人应具备的基本资历和应达到的素质能力水平的规范性文件。

企业职业经理人资质标准是指由企业内部专业人员或委托第三方专业机构制定,并由企业雇主或董事会批准的,适用于本企业内部的,关于本企业职业经理人应具备的基本资历和应达到的素质能力水平的规范性文件。

3.制定职业经理人资质标准的目的和作用

企业制定职业经理人资质标准,是为了在推进职业经理人制度建设工作中获得最佳秩序,实现最佳效益。通过制定和应用职业经理人资质标准,使企业经理人向职业经理人进行身份转换的基本条件更加明确,选拔、培养职业经理人的工作更加有章可循,评价、考核职业经理人的工作更加有的放矢,增强企业职业经理人管理的公平性、公正性和激励性,有利于职业经理人制度建设工作效益的最大化。

 

二、做好制定职业经理人资质标准的基础工作

企业要建立自己的职业经理人资质标准,通常需要做好以下工作:

(一)明确职业经理人的身份界定

目前社会上对职业经理人的认识五花八门,莫衷一是。企业在推进职业经理人制度建设时首先遇到的问题就是如何准确、合理地划定本企业职业经理人的范围。

根据国家标准委颁布的国家标准《职业经理人相关术语》中的规定,“职业经理人是指受雇于企业,担任不同层级的领导和管理职务,承担相应的义务和责任,从事企业经营管理活动,以此为职业的人才。”

这一定义是针对职业经理人的身份属性、职责属性和职业属性作出的。职业经理人受雇于企业,其身份属性是雇员;“担任不同层级领导和管理职务,承担相应的义务和责任”是其职责属性;“以此为职业”说明是以从事企业经营管理活动来获取主要生活来源,这是职业经理人有别于企业雇主的重要职业属性。

根据标准制定的一般原则,企业在制定职业经理人资质标准时不应与国家标准相抵触,应在水平或条件的要求上严于国家标准、行业标准和地方标准。因此,许多企业在制定职业经理人资质标准时,都是在国家标准的基本定义基础上对本企业的职业经理人作出界定的。实践中某央企集团公司对职业经理人的界定对于大多数国有企业颇具借鉴意义。具体定义如下:“职业经理人是指具备企业特定管理职务职业要求的、且能够按照市场规则被委托代理该管理职务、并依据契约约定在被赋予的职权范围内开展工作、获取报酬、承担责任的人。”

(二)正确选择职业经理人资质标准制定的流程和方法

标准的制定不应是率性而为的,自有一套规范的流程和科学的方法。企业标准的制定相对于国家标准、行业标准、地方标准来说可以更加灵活,但也应该遵从标准制定的一般规律。

1.标准制定的流程

国家标准的制定流程通常包括预研、立项、起草、征求意见、审查、批准、发布、出版、复审九个阶段。企业标准的制定程序相对简单,一般来说包括立项、研究起草、征求意见、审核批准、发布这五步即可。其中的核心环节是研究起草和征求意见。

研究起草阶段,应首先组建起草工作组,明确制定标准的目的和要求,统一认识,拟定起草工作计划;然后收集有关资料,进行充分的调查研究,认真听取各有关方面的意见;与国内国际相关标准进行比对分析,完成对技术指标的内涵描述和条件论证。

征求意见阶段,将企业标准的草案发给各相关方,广泛收集反馈意见;召开座谈研讨会,论证方案的适用性、合理性、先进性和规范性;对标准草案进行反复的修改和完善,最后提交最终稿,报企业领导班子或董事会审批。

2.研究制定职业经理人资质标准的主要方法

不同于一般的产品标准或技术标准,职业经理人资质标准是关于人的标准,许多方面的指标是难以量化的。这是许多企业在制定职业经理人资质标准过程中遇到的难题。一些单位尝试借鉴胜任力模型的构建方法来研究制定标准,如中国医药商业协会的《药品流通行业职业经理人标准》、中国对外承包工程商会的《国际工程项目经理人资质标准》,在实践中均取得了良好的效果。

胜任力模型,也有人称之为“能力模型”或“素质模型”,是美国著名的组织行为学专家麦克利兰在为美国外事局甄选合格的驻外联络官时研究开发的。因其在人员甄选评鉴方面的良好效果,迅速拓展应用到企业经营管理领域。胜任力模型是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合,可分为内在动机、个性倾向、知识技能等多个方面。

建立胜任力模型的通常做法是聚焦于绩效优秀者与表现平平者的差异,利用行为事件访谈法、德尔菲法、焦点座谈法等方法,发掘其深层次的原因,找出胜任特定工作岗位、组织环境和文化氛围所应具备的可以客观衡量的个体特征。企业制定职业经理人资质标准,正是要通过客观衡量职业经理人的胜任特征,将其从一般的经营管理者中区分出来。

因此,企业在标准制定工作中借鉴胜任力模型的构建思路,在对职业经理人的基本定义基础上,总结归纳企业职业经理人的胜任特征并融入标准之中,是实践探索中发现的一种比较有效的工作方法,将帮助企业解决职业经理人资质标准制定中的量化难题。

 

三、充分发挥标准在职业经理人制度建设中的引领作用

企业遵循规范的标准制定流程,借鉴胜任力模型的构建思路和方法,制定出符合客观实际、操作性强的职业经理人资质标准,将在职业经理人制度建设的多个方面发挥引领作用。

(一)为企业经营管理人员向职业经理人身份转换提供依据

企业建立职业经理人制度的主要难点之一是现有经营管理人员定位和身份转换的问题。在实际操作中,哪些人转换身份为职业经理人,哪些人不转换,是一个颇为纠结而敏感的问题。有了职业经理人资质标准,对职业经理人的定位、定义和身份界定都有了明晰的答案。而且这个答案是经过前期的多次征求意见和反复论证得到的,凝聚着企业大多数人的共识,因此执行时更能获得广泛的认可,减少身份转换过程中的矛盾和阻力。

(二)为企业职业经理人选拔任用提供指引

职业经理人资质标准对职业经理人的基本资历和素质能力进行了全面、客观的描述,而且这些描述内容可以转换为可衡量的量化评价指标。企业以此为依据甄别、选拔、任用职业经理人,一定程度上克服了传统用人的盲目性和主观性。将职业经理人甄选与岗位竞聘相结合,将大大提高职业经理人才的使用效率,优化企业的人才配置,降低人才使用的风险和成本。

(三)使企业对职业经理人的评价更全面

习近平总书记提出“要坚持全面、历史、辩证地看干部,既看发展又看基础,既看显绩又看潜绩。”对职业经理人的评价也应该坚持这样的原则。传统对经理人的评价大多是单纯看业绩,容易忽视当期业绩产生的基础条件和未来创造业绩的潜力,常常导致评价有失偏颇。企业借鉴职业经理人资质标准进行评价,将业绩指标与非业绩指标、当期指标与远期指标相结合,既关注职业经理人已经取得的业绩,也重视未来取得业绩的潜力。全面客观的评价有利于强化对职业经理人的激励作用,引导职业经理人注重企业的长远发展,不断提高自身的素质能力,为企业做出更大的贡献。

(四)为企业职业经理人培养工作提供指导

企业根据标准对职业经理人进行资质评价,了解到职业经理人素质能力中的长处和“短板”,可有针对性地对其进行取长补短的培训,使职业经理人的能力更加全面,长处更加突出。对于职业经理人队伍的后备人才,可根据标准对职业经理人素质能力水平的层级划分,由低到高、循序渐进地对后备职业经理人才进行培养,使职业经理人队伍的梯队建设更趋完善,为企业提供源源不断的优秀经理人才。

建立并合理应用职业经理人资质标准,克服职业经理人制度建设中常见的几个难点,推动制度建设工作的规范有序顺畅开展,将有力地促进一支具有职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人队伍的形成,支撑企业法人治理结构的进一步完善,有利于提高企业的经营管理水平和市场竞争能力,降低经营风险,保障企业的健康、快速、可持续发展。

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