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   职业经理人的职业道德问题浅探

 

职业经理研究中心  刘新明

 

由于职业经理人通常掌握着大量的资源和经营实权,其职位特点决定了其行为对企业的生存发展起着至关重要的影响,一旦出现职业道德问题,将会给企业带来严重的后果,还可能会对国家和社会造成不良影响。

201611月,百度副总裁李明远因在投资、收购和游戏合作方面涉嫌经济问题,引咎辞职。事后,百度职业道德部和人力资源部联合举办了一场由副总裁和产品总经理在内的数十位高管参加的专题学习会,对公司的职业道德进行了详细解读,强调提升自律能力、加强自我防范。无独有偶,20171月份,华为召开了干部作风宣誓大会,董事会和监事会成员,以及经理层成员先后就职业道德与作风方面的八条准则进行了宣誓。这些事件引起了广泛关注,使公众的目光再一次聚焦到职业经理人(企业高管)的职业道德上。如果我们将视线拉得更远一些,就可以发现职业经理人的道德危机事件并不罕见,“学历门”、“诈骗门”,还有层出不穷的国企高管腐败事件……因此,加强职业经理人职业道德建设,降低职业道德风险出现的概率,具有重大意义。

一、原因简析

要想有效遏制职业经理人履职过程中的不道德行为,首先需要找出这类行为产生的原因。关于人类行为的归因理论,大致有两种,特质决定论和情境决定论。按照特质决定论的基本观点,人的行为是由个人独特的、相对稳定的内在个性心理特征决定的。比如,在现实中的确可以发现很多人自身的特点致使其更容易“犯错误”,而另外有些人恰好相反。情境决定论则认为人的行为主要是由外在情境决定的,这可以解释不同环境下个人行为的不一致性,以及某些极端的环境下,所有人的行为都趋于一致的现象。支持这一理论的依据也不少,其中包括著名的斯坦福监狱实验。不过,这两种理论之间虽然存在争论,但并不是非此即彼的关系。众多研究表明,个人特质和情境因素都会影响人的行为,而且二者之间存在着复杂的交互作用。特质和情境各具有多大的影响、以及哪种情境下最易引发某种特质表现出来,取决于二者交互作用的结果。因此,需要融合使用这两种理论共同解释人类行为。

职业经理人出现道德问题的原因虽然十分复杂,但也基本可以综合应用这两种理论来加以解释,即归结为内因和外因两个方面。内因是职业经理人自身的职业道德素质欠佳或者自我约束不够,外因则是环境中的诱惑和制度中存在漏洞。内因和外因并非孤立存在,整体上外因通过影响内因起作用。由于人性的弱点,几乎可以说并不存在不会“犯错”的人。所谓职业道德素质欠佳,不过是一种近似的说法,表示某些职业经理人的内在特点使其更易于出现职业道德风险行为。而外在环境因素往往是通过诱发这些风险特质,使内在风险转化为外在的风险行为。很多人可能会习惯性地强调内因的重要性,然而,分析众多高管腐败的案例,包括李明远事件,我们可以发现,其中很多人都是企业培养多年的骨干和精英,能力卓越,职业道德也应该符合或曾经符合企业要求,但这些人后来仍然出现职业道德问题,充分显明了外因也同样具有不可忽视的重要性。

二、解决思路

加强职业经理人职业道德建设,降低职业道德风险出现的概率,也不外乎从上述两个角度综合分析,并充分考虑多因素交互作用的机理,寻找有效途径。下文将从几个方面加以简单探讨,目的不在于给出终极解决方案,而是仅提供一些解决问题的思路供决策者参考。

(一)以相关国家标准作为基础参考依据

道德本身是一个很宽泛的概念,职业经理人的职业道德应该如何定义?包括哪些内容?要加强职业经理人的职业道德建设,只有先理清职业经理人的职业道德所指为何,确定一个标准,才有可能确定目标和落实相关工作。由于职业经理人群体中个体差异比较大,所任职的企业状况也有很大的不同,要提出符合职业经理人群体特点、适用于各类企业状况的职业道德标准并不容易。幸运的是,由全国职业经理人考试测评标准化技术委员会制定、国家标准化管理委员会发布的《职业经理人考试测评》(GB/T 269982011)、《职业经理人相关术语》国家标准(GB/T 269992011)和《职业经理人通用考评要素》(GB/T 289332012)等国家标准提供了这一问题的答案。针对职业经理人的职业道德,这三项国家标准提出了恪守诚信、公正履职、竞业避止和履行社会责任等内容,并给出了清晰的定义和具体的行为描述,从涉及职业经理人工作的不同的维度、不同层面对其职业道德进行了详细的规定。标准制定是一项基础工作,有了标准,职业经理人可以结合自身具体情况加以对照进行自我约束;企业选人用人以及制定相关制度时可结合实际情况加以参考;也可以作为建立职业经理人信用体系的基础依据。

(二)职业经理人应加强道德自律

根据某大型招聘公司在领英网站(LinkedIn)上开展的一项研究表明,有10%的人在其领英简历中或多或少地撒了谎。职场的诚信危机已经成为了当今比较严重的社会问题。作为社会的精英阶层,职业经理人应从自我做起,率先进行自我净化,自发和自觉地束自己的行为。否则,假如职业经理人利用自己与企业所有者之间信息的不对称或者不当运用手中的权利为自己谋取超额收益,则不仅损害所在企业的整体利益,而且最终会导致整个经理人阶层的信誉受损。在受聘期间,职业经理人要忠于企业,信守合同,避免短视和片面追逐短期利益,对国家承担依法纳税的责任,对合作伙伴、客户以及消费者也应做到信守承诺,维护其应有的权益,从而维护企业的根本利益和品牌的价值,为整个社会经济秩序的正常运转担负起应有的责任。在职业流动和转换期间,职业经理人应勇于面对真实的自己,不虚假粉饰履历,不夸大个人业绩,诚实地展现自己的经验和能力,对新的雇主和未来的企业负责。

(三)企业要把好选人用人关

企业在选拔职业经理人的时候,应坚持任人唯贤的原则,重视候选人职业道德方面的因素,将其放在选拔标准的重要位置上。当然,企业都希望用德才兼备的人。可是如果候选人“有才无德”或者“才长德短”,是否可用呢?在现实中,某方面职业道德出现过问题的职业经理人为企业作出突出贡献的事例也并不鲜见。假如企业经过综合考量之后,认为候选人出现过的问题并不属于对其工作产生重大影响的职业道德问题,或者,企业具有完善的激励、约束和监督机制,可以通过制度有效遏制其不道德行为的产生,这两种情况下企业可以按照“用人所长、限制其短”的原则作出用人决策。但多数情况下,建议企业采用宁缺毋滥的原则,对存在较大职业道德风险或出现过职业道德问题的人不予录用。这样可以在一定程度上降低用人风险,避免给企业带来损失。更重要的是,如果企业普遍采用这一原则,能够有效促进职业经理人强化道德意识,因为没有人敢轻易损坏自己的声誉。这样,企业层面的约束就可以同时转化为职业经理人的内在约束,进而引导整个职业经理人阶层形成群体自律。

可能很多企业说,我们并非不看重职业经理人的职业道德,关键是不知该如何进行评估。由于影响个体职业道德的因素众多,要想对其加以准确测评是非常困难的事情。对职业道德的评估不同于知识和能力,由于社会称许性的影响,采用常规的测评手段如面试、自陈量表等方式测出来的结果往往只能反映出社会普遍认可的相关道德观念和价值倾向,而不是候选人自身真实的职业道德水准。当然,这类测评手段如果用来评估候选人对基本职业道德观念的了解程度,以剔除掉持有异常职业道德观念的极端人选还是有一定意义的,但其作用不可高估。那么到底该采用什么样的方法呢?这样的方法建立在特质论的基础之上,即,假设人的道德与价值观是相对稳定的。那么从其历史可以在一定程度上预测未来。比如,有过偷窃行为的人未来实施偷窃的几率比从未偷窃过的人几率要高;反过来,从未出现过信用不良记录的人未来相对更不容易出现信用方面的问题。在这一假设的基础上,企业需要通过了解候选人的历史职业道德状况来作出用人决策。对于企业内部培养的候选人来说,做到这一点相对容易。对于外部候选人来说难度就大一些,要点是不能仅通过候选人自述的方式来进行评估,而是综合运用背景调查(包括360度调查、组织调查等)等相对客观的手段对候选人的从业情况、行为风格、重大事件、离职情况等进行多方面调查核实,从而对其职业道德情况进行了解和评估。

(四)强化企业监督管理制度

从企业的层面看,除了把好选人用人关,还应重视制度约束的作用。在一定程度上可以说,建立和完善企业监管机制是加强外部约束的核心。很多人都看过分粥的故事:在粥不够的情况下,负责分粥的人都想给自己多分一些。后来推选出道德高尚的人负责分粥,也没有解决这个问题,反倒因为大权独揽、没有制约,慢慢产生了贿赂与腐败等现象,最终的解决方案是采用了轮流分粥的方式解决了问题,规则是,分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。这个浅显的故事充分表明了人性的软弱以及制度约束的重要性。

那么应如何建立和完善企业监督管理制度呢?首先,企业在制定制度时应按人性最坏的可能性进行设计。只有充分考虑人性的弱点,才能制定出有效的制度,而需要靠具有一定道德水准才能运转的制度必然是低效或无效的。第二,完善企业法人治理结构,建立由股东大会、董事会、监事会和经理层(执行机构)构成的公司治理结构,形成四个机构各司其职,各负其责,相互制衡的有效机制。第三,完善企业各项管理制度,实现对职业经理人有效地激励和约束。最后,只是单方面要求职业经理人遵守职业道德是不公平的,也不可能取得好的效果。企业出资方自身也应加强道德建设,主动承担社会责任,遵守契约,履行对职业经理人的承诺,培育契约文化,营造良好的道德环境。

(五)建立职业经理人信用体系

加强外部约束,除了企业层面的措施外,还应重视社会层面的约束力量。在宏观的社会信用体系建设工作当中,将职业经理人信用体系建设作为其中的重点。建立专门的职业经理人信用机构,对职业经理人的信用信息进行管理。通过这一信用中介机构,搜集和管理个人的信用记录,包括个人信息、职业档案、银行信息、税务信息及公开的社会记录等,并参照前述职业道德标准进行评估和评级,形成信用档案。企业可以通过该机构获得职业经理人的历史信用信息,了解其职业道德状况,作出合理的用人决策,在一定程度上避免盲目雇佣带来的风险损失。对职业经理人来说,一旦出现不良记录,则会导致其在未来的求职过程中四处碰壁。这样,社会约束又可以通过企业层面的约束起作用,最后转化为职业经理人的内在约束。

除上述各点外,我们还应看到,无论职业经理人道德建设还是信用体系建设,都是一项综合的工程,离不开完善的配套法律制度建设以及整个社会契约文化的培育。通过配套法律制度建设,可以保障职业经理人和出资方两方面的合法权益不受侵犯。任何一方违反法律都将受到公正处罚。从而指引双方的行为,实现有效规范作用。通过全社会契约文化的培育,可以给职业经理人职业道德建设以有力地支撑。否则,在一个信用缺失的大环境中,单单要求职业经理人遵守职业道德,很难取得实质性的效果。

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