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浅析企业职业经理人的产生方式

 

职业经理研究中心  鞠跃

 

随着经济全球化的快速发展,国内国际竞争的日益加剧,职业化、市场化、专业化、国际化的职业经理人越来越成为提高企业现代经营管理水平和提升国际竞争力的重要资源。众所周知,企业可以通过内部培养和外部引进两种方式来产生职业经理人,但对于采用内部培养的“造血”形式还是外部引进的“输血”形式,有时企业面临着艰难抉择。其实两种方式各有优缺点和适用条件,企业应根据自身现状和既定战略来选择适合的选聘方式。然而对于一个企业来说,最理想状态则是将内部培养与外部引进职业经理人相结合,并最终在二者之间寻求一个最佳平衡点,以此充分发挥内外部职业经理人优势,做强做优做大企业。下面主要对内部培养和外部引进职业经理人进行优劣势分析,并对这两种方式采用的途径和需要注意的问题进行探讨。

一、优劣势分析

(一)内部培养职业经理人的优劣势分析

内部培养职业经理人具有以下优点:第一,他们熟悉企业的发展策略和发展方向,了解企业业务和运作方式,适应企业的价值观和企业文化,磨合期较短。第二,可以降低企业用人决策的风险,有效提高用人决策的质量和成功率。第三,有利于企业管理人员结构的稳定和健康发展。国外某知名咨询公司曾对70家大型跨国公司进行调查研究得出,在有正式内部流动政策的公司,员工流失率是11%,而在没有这一政策的公司,员工流失率则是15%。企业内部培养职业经理人并进行内部流动有利于留住优秀人才,帮助其在企业内部实现自我目标,减少人才外流的可能性。第四,内部培养职业经理人更是一种激励方式,给培养对象带来更上一层楼的心理满足感和成就感。

但是,内部培养职业经理人也会出现一些问题,主要表现在:他们往往会对企业发展模式存在惯性思维,不容易带来更多的新鲜思路,这种模式有利于企业的稳定发展,却不能对企业发展产生巨大的推动作用。同时,内部培养职业经理人也需要时间和成本。

(二)外部引进职业经理人的优劣势分析

外部引进职业经理人具有以下优点:一是外部引进的做法扩大了候选人的选择范围,更有助于企业招聘到最为合适的潜在任职者。二是外部引进职业经理人能够给企业带来新的经营理念、新技术和新方法,有利于企业的业务创新和管理创新。三是新鲜血液的注入会有效削弱内部候选人的不良竞争,避免企业内部管理人员间的不团结。四是外部引进会给企业内部的管理人员带来无形压力,从而激发他们的斗志和潜能。

然而,任何事物都有两面性,外部引进职业经理人同样也存在一些问题。首先,外部引进职业经理人需要较高的招聘费用,费时费力。其次,外部引进的职业经理人可能具有丰富的管理经验和出色的技能,但在新的企业中能否同样成功或适应新的企业文化是个未知数。再次,外部引进有可能挫伤有上进心、有事业心的内部管理人才的积极性和自信心,或者引发内外部管理人才之间的矛盾和冲突。最后,外部引进的职业经理人需要较长的时间来熟悉和适应企业中的各种状况,而且需要花费一定时间和成本融入管理团队。

综合上述分析,内部培养和外部引进职业经理人各有利弊。但在内部培养与外部引进职业经理人之间,越来越多的国内外企业会选择内部培养,只有在无法找到合适人选的时候,才会想到从外部引进职业经理人。

二、采用的途径

内部培养职业经理人是企业保持长期稳定发展最为重要的策略。彼得德鲁克提出组织设计的七项原则,其中一项原则就是要求企业要能永存和自我更新,也就是说,一个企业必须能够从内部产生未来的领导者。企业通过有效的途径来内部培养职业经理人,才能保证企业有源源不断的职业经理人人才队伍。但相对于内部培养,外部引进则是要甄选出适合企业的职业经理人,并充分发挥其企业管理方面的才能,解决企业面临的困境和难题,领导企业更好的发展。

(一)内部培养职业经理人的途径

内部培养旨在使企业中、高层管理人员或具有管理潜质的业务骨干和专业人员通过培养等手段,使其转变思想观念,改变工作方式方法,达到职业经理人应具备的素质和能力。内部培养职业经理人可采用以下几种途径:

1.工作实践,包括项目锻炼和岗位轮换。项目锻炼,是直接从项目实战出发,在做项目过程中分析和解决实际问题,是提升素质能力最直接的方式。岗位轮换是企业培养复合型管理人才的又一种既经济又有效的方法。通过岗位轮换,加深培养对象对各项业务工作的了解,开阔眼界,扩大知识面,同时也会与部门同事有更广泛的交往和接触。

2.脱产培训。脱产培训会使培养对象离开工作和工作现场,可以全身心地投入系统的学习,这样会达到比较好的培训效果。

3.在职自学。在职自学可以督促培养对象有效利用工作之余和业余时间加强学习,对树立终身学习理念、增强学习自觉性和主动性具有重要意义。

4.短期内训。内训是企业根据其自身行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训,能够为培养对象带来系统的现代管理知识、技能、工作方法和管理理念,实现企业和个人的双重发展。

5.到其他公司学习考察。通过到其他公司考察,借鉴和学习成功经验和先进做法,对于更新观念、开阔视野、找出差距有重要作用。

(二)外部引进职业经理人的途径

企业在外部引进职业经理人过程中主要通过公开招聘、猎头公司、他人推荐等途径,具体依赖哪种途径要看企业的价值观和企业的需求。

1.公开招聘。公开招聘能够扩大选人范围,使优秀的管理人才脱颖而出,体现了企业用人的机会均等。但外部引进的职业经理人可能与企业存在文化冲突,需要融合时间和过程。

2.猎头公司。猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构,具有广泛的人才搜索网络,能够根据企业所需人才提供客观建议。在推荐的同时,猎头公司会帮助企业对拟聘职业经理人进行初步的资格审查和背景调查及能力测试,筛选的人选更适合企业的需求,针对性强,效率高,节约时间成本。但招聘的成本高。

3.他人推荐。由于推荐者对企业情况和对被推荐的职业经理人本人比较了解,而且对被推荐职业经理人和企业双方面负责,因此被推荐人员的成功率较高,也缩短了招聘时间,降低了招聘成本。但可选择的人员范围比较窄。

三、需要注意的问题

(一)内部培养职业经理人需要注意的问题

在激烈的市场竞争中,一个企业要想蓬勃发展,必然需要员工不断学习、不断进步。内部培养职业经理人是为了给企业培养出具备实践经验、高瞻远瞩且忠诚于企业的优秀管理人才,并最终提升企业核心竞争力。因此,企业在内部培养职业经理人问题上,需要注意以下几个方面:

1.转变培养观念,重视内部培养。企业应正确看待内部培养,把培养视为一种投资,而不仅仅是一种支出、成本。企业通过内部培养不仅能够增进培养对象素质能力的发展,而且也能提高企业的经济效益。

2.明确培养指导思想,建立培养制度。培养是一项系统工程,企业应树立明确的培养指导思想,建立完善的培养制度,包括制定合理的培养计划,设计有针对性的培训课程体系,建立科学的培训效果评估机制等。

3.制定分类的培养方案。中、高层管理者及具有管理潜质的业务骨干和各类专业人员培养方案要体现差异性,并有所侧重。高层管理者负责企业的经营管理决策,把握着企业的发展方向,应侧重培养如何有效运用经验、发挥管理才能。中层管理者在企业中是策划和执行的中枢,起着上传下达的作用,应着重培养管理技能和有效的工作方法。对于具有管理潜质的业务骨干和各类专业人员,要注重更新他们的知识结构、提高他们的技能,同时也要培养他们管理方面的能力。

4.健全有效合理的激励约束机制。在培养过程中,应将企业利益与培养对象的个人利益结合起来,将培训效果评估的结果与晋升、福利、薪酬紧密结合,对培养对象进行相应的奖励,以此激发培养对象参与培训的主动性和积极性。

(二)外部引进职业经理人需要注意的问题

企业所有者与职业经理人之间不仅是一种委托代理关系,而且有一种经营过程上的传承关系。企业在外部引进职业经理人时需要注意以下问题:

1.界定企业实际需求,有针对性地选择外部职业经理人。企业在外部引进职业经理人时,一定要事先对企业做出诊断分析,明确企业亟需解决的瓶颈问题和未来的发展目标,以及解决这些问题需要什么标准的职业经理人,这样才能选出适合自身企业的职业经理人,并能充分发挥其职业经历、能力特长,促进企业得到更好的发展。

2.提供良好的工作环境和氛围。引进外部职业经理人,除了企业提供具有市场竞争力的薪酬福利待遇外,职业经理人也看重企业愿景、文化氛围、工作环境等一些超越物质方面的需求,这些软性的因素也决定着职业经理人能否在新环境中存活下来,并有所成就。

3.给予职业经理人一定的时间,不能急于求成。对于企业所有者来说,他们总是期望职业经理人能够立刻产生高绩效,能快速地给企业带来脱胎换骨式的改变。但对于外部职业经理人,他们进入企业后首先要花费一定的时间去了解企业内部和外部情况,而且当推出一系列改革措施和方案后也需要一定的时间去逐步落实。如果企业所有者期望外部职业经理人在几个月内就把全部问题解决掉,这是不切实际的,即使职业经理人的能力再强,也是需要一定的时间。

4.给予合适的权利范围和信任度。企业所有者不愿放权,职业经理人无权,就会造成职业经理人形同虚设,与此同时,不信任意味着职业经理人做出的变革计划会大打折扣,而且职业经理人的管理行为会受到企业内既得利益者的阻碍,在重大决策中无法作出决定性议案,无法更大地发挥其经营管理才能。

总之,企业是选择内部培养职业经理人还是外部引进职业经理人因企业状况而定。但从国外有关研究表明:内部选拔与外部引进的结合会产生最佳的效果,是企业发挥最大效用的方式。所以,企业进行职业经理人队伍建设不能一条腿走路,最好内部培养和外部引进职业经理人相结合,这样才能使两种方式优势互补,使企业逐步建立起一支数量充沛、有战斗力和竞争力的职业经理人队伍。

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